Ces récits reflètent des expériences vécues par FETE lors de l’accompagnement de sections syndicales entre 2011 et 2013 dans leurs démarches d’égalité professionnelle.

Cette société de service d’un grand groupe international compte moins de 300 salariés et 60 % de femmes.
Les procédures légales y sont globalement respectées, ainsi le rapport unique comprend certains indicateurs comparatifs de la situation des hommes et des femmes.
L’opportunité d’une rencontre avec FETE incite le secrétaire du comité d’entreprise (CE), par ailleurs délégué syndical ainsi que sa collègue du même syndicat à s’intéresser de plus près à l’égalité professionnelle.
Fin avril, peu après cette rencontre, la direction annonce qu’elle souhaite signer un accord sur la question avant le 30 juin, dernière échéance avant sanction annoncée selon la loi de 2010. Deux réunions de négociation sont fixées par la direction qui semble décidée à conclure rapidement.
Le délégué syndical propose un travail commun à la direction, sans succès. FETE et le syndicat poursuivent donc seuls leur collaboration. Les documents fournis en vue de la négociation font l’objet d’une analyse approfondie et souvent de questions complémentaires. Les demandes syndicales sont précises et réalistes. Un rapport de situation comparée (RSC) imparfait mais exploitable prend ainsi forme avec quelques pistes pour un accord.
qcm04_RTEmagicC_Oiso04A_01FETE accompagne la réflexion, le second syndicat de l’entreprise s’y associe. Il faut souvent réagir dans l’urgence, car les délais sont serrés. Heureusement le téléphone et les mails fonctionnent bien, tout comme l’intersyndicale.
qcm04_RTEmagicC_Oiso04C_01On constate principalement que les femmes cadres sont les plus touchées par les inégalités. Suite au report de la dernière réunion programmée avant l’été, les négociations sont prolongées.
qcm04_RTEmagicC_Oiso04BUn projet d’accord est proposé en octobre. La conciliation vie familiale, vie professionnelle y tient une place importante mais les mesures avancées existent déjà dans le groupe ou dans la loi.

D’autres domaines, prometteurs en termes de réduction des inégalités, sont évoqués par la direction : la mixité des filières métiers, la réduction des écarts de classification et de salaire.

Un peu plus de cinquante salariés travaillent dans cette entreprise qui relève donc tout juste des lois égalité professionnelle. Elle vient de devenir indépendante tout en restant liée au grand groupe dont elle faisait partie.
qcm02_RTEmagicC_Oiso02ALe délégué syndical unique commence à s’intéresser de près à l’égalité professionnelle quand la direction lui propose un accord plutôt vide de contenu qu’il refuse de signer. Il découvre, en s’informant auprès de FETE que la procédure légale n’a pas été respectée. De réunion en réunion, onze au total, il s’emploie à faire respecter la législation et à négocier un projet d’accord le plus exhaustif possible.
Il obtient d’abord un rapport de situation comparée (RSC). Dans ce document la confidentialité des salaires individuels rend difficile, compte tenu du faible effectif féminin, la mesure des inégalités salariales qui semblent exister. Cette pratique très répandue pose un problème de transparence. Le délégué tente de le résoudre en réalisant une enquête, auprès des salariés. Ceux-ci accepteraient-ils la publication de leur rémunération ?
qcm02_RTEmagicC_Oiso02BQuelques-uns refusent la démarche, la direction ne revient donc pas sur le principe de la confidentialité. L’enquête a cependant permis d’informer le personnel sur les enjeux de la négociation.
Un projet d’accord est à nouveau proposé. Il fait l’objet de nombreuses navettes entre le délégué et la responsable RH. A l’initiative du délégué, le texte s’allonge et s’épaissit notamment avec des articles de loi, sur le conseil d’une avocate du syndicat spécialisée dans le droit du travail. A titre d’exemple, vingt indicateurs sont définis uniquement pour le suivi des actions de conciliation vie professionnelle/exercice de la parentalité. Parmi eux figure le nombre de recours juridiques relatifs aux articles de loi.
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Une proposition contraire à l’égalité salariale demeure. Seule une astuce rédactionnelle de portée limitée sera finalement acceptée par la direction. Lorsque la responsable RH annonce sa volonté de clore la négociation, le délégué signe l’accord avec le sentiment d’avoir fait avancer l’égalité professionnelle et la négociation dans son entreprise.
qcm11_RTEmagicC_Oiso11ADans cette entreprise d’une centaine de salariés, les femmes représentent moins d’un quart de l’effectif. Un rapport unique est remis tous les ans au comité d’entreprise (CE) : il ne comporte que très peu d’éléments sexués. Un accord collectif interbranche en faveur de l’égalité professionnelle ayant été signé en octobre 2011, la direction propose de l’adapter localement. Il doit être signé très vite, mais les indicateurs sont flous et non référencés. Le délégué syndical demande à revoir les bases du dossier.
qcm11_RTEmagicC_Oiso11BPar l’intermédiaire de l’union départementale, un premier contact s’établit entre FETE et le délégué syndical. Puis le travail reprend en tripartite avec la direction. Toutes les parties s’accordent sur le fait qu’il faut prendre le temps nécessaire pour réaliser un accord en adéquation avec la situation de l’entreprise.
Le rapport unique est revu par le comptable et enrichi de données sexuées. Toutefois, les multiples sollicitations du délégué syndical pour obtenir des éléments précis et cohérents sur les rémunérations restent vaines. La direction prétexte que les salaires sont en conformité avec la convention collective. Elle souhaite mentionner la rémunération dans l’accord par un simple rappel à la loi. Mais, en l’absence de données chiffrées, le délégué syndical s’y oppose.
qcm11_RTEmagicC_Oiso11CTrois réunions de négociations seront nécessaires pour la signature de l’accord un an après. Un consensus est trouvé pour l’axe des rémunérations : le délégué syndical mènera une enquête auprès des salariés volontaires pour connaître leur salaire de base, leurs différentes primes et leur ancienneté.Le délégué, garde à l’esprit de faire évoluer cet accord. Il a, dit-il, « préféré commencer petit ». Il a prévenu son employeur qu’il mettra systématiquement le suivi de l’accord à l’ordre du jour de chaque CE. A la suite de cette signature, le rapport unique 2012 est envoyé à FETE et au délégué syndical : tous les éléments sexués sont présents et la direction a même ajouté de nouveaux tableaux pour éclaircir l’analyse.
qcm12_RTEmagicC_Oiso12ACette PME de plus de 50 salariés est composée majoritairement de femmes. Les difficultés économiques de l’entreprise rendent le climat social difficile. Les discussions avec la direction sont tendues.
La déléguée syndicale n’a jamais signé d’accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle, elle décide d’être accompagnée par FETE. Contre toute attente, la direction accepte de prendre part aux réunions et remplit une trame de rapport de situation comparée. Sa motivation principale est de se mettre en conformité avec la loi. Elle prévient : l’accord ne doit rien coûter, sinon elle ne le signera pas.
qcm12_RTEmagicC_Oiso12BAprès une analyse du document, des inégalités apparaissent. Les représentants du comité d’entreprise et la déléguée syndicale s’intéressent aux constats, apportent leur vision de terrain et réfléchissent ensemble à des actions pour corriger la situation. FETE est sollicitée à plusieurs reprises.
qcm12_RTEmagicC_Oiso12BLa direction acceptera-t-elle ces propositions ? Le doute s’installe. La négociation est ardue, plusieurs réunions sont nécessaires.
La direction refuse toute proposition trop précise ou génératrice de dépenses, mais n’avance pas de nouvelles idées.
Après une matinée d’échanges, elle comprend que l’accord aura forcément un impact financier, aussi modeste soit-il. Elle concède alors quelques avancées.
Cet « impossible » accord est finalement conclu. Pour les représentantes du personnel l’accord est une étape.
Elles ont cependant des difficultés à se réjouir tant leur avenir au sein de l’entreprise les préoccupe.
qcm15_RTEmagicC_Oiso15ALe délégué syndical travaille en trois huit mais il suit de près la vie de l’entreprise car il est aussi secrétaire du CE. Son entreprise a été récemment rachetée par un grand groupe. Elle compte plus de 50 salariés, surtout des hommes. Lorsque la direction lui propose de signer un accord égalité professionnelle tout droit venu du siège et sans grand contenu, le délégué alerte son syndicat départemental. Celui-ci le met en relation avec FETE. Pour ce délégué, il n’est pas question de signer cet accord en l’état.
qcm15_RTEmagicC_Oiso15BIl fait d’abord la demande d’un rapport de situation comparée (RSC) en bonne et due forme, puis de l’ouverture d’une négociation qui permettrait de rédiger un accord plus conforme aux réalités de l’entreprise. Il doit faire plusieurs rappels. L’attente se prolonge. Mise à part une feuille recto qui lui est remise pour solde de tout compte du RSC, le délégué ne voit rien venir. C’est alors qu’il convainc FETE d’appeler la responsable RH et de lui proposer une aide pour le faire. Un logiciel tout neuf, édité par le ministère du droit des femmes débloque la situation. Il est étrenné dans l’entreprise et s’avère très efficace. Tout est prêt pour qu’un groupe tripartite direction, syndicat, FETE se constitue et se mette au travail.qcm15_RTEmagicC_Oiso15C
Quatre réunions sont nécessaires pour analyser le RSC et rédiger collectivement un accord sur mesure, adapté à la situation des femmes et des hommes de l’entreprise. Celle-ci a, entre-temps, vécu le départ, non volontaire, de son directeur et un changement de gouvernance. Ces séances de travail ne se déroulent pas dans un consensus parfait, chacun y joue son rôle, à sa place, représentant des salariés et de la direction. On y aborde aussi quelques sujets de fond sur l’égalité femmes / hommes.
L’accord lisible, sans phrases inutiles, fixe des objectifs réalistes de progression de la proportion de femmes dans l’entreprise et s’engage sur l’égalité salariale. Il sera également signé par le deuxième syndicat de l’entreprise qui n’a pu prendre part à la négociation.
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